“De um Estado capaz deriva um governo eficaz” — gestão pública, desenvolvimento e democracia em debate

imagem: Contexto Brasil

Texto: Contexto Brasil

   Com trajetória dedicada ao estudo do Estado, do planejamento governamental e das políticas públicas, o Secretário de Gestão de Pessoas do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), José Celso  Cardoso Jr., reflete nesta entrevista ao Contexto Brasil sobre os avanços recentes na valorização do serviço público federal, o papel estratégico das carreiras públicas e os impactos das transformações tecnológicas — especialmente da inteligência artificial — sobre a gestão pública brasileira.

   Ao longo da conversa, o entrevistado propõe uma visão de reforma administrativa que ultrapassa a lógica fiscalista e gerencial predominante nas últimas décadas. Em seu lugar, defende um modelo orientado pela profissionalização da burocracia, pelo fortalecimento das capacidades estatais e pela construção de um projeto nacional de desenvolvimento socialmente inclusivo e democraticamente orientado.

1) Após anos de congelamentos salariais, assédio institucional e redução do quadro de servidores, o senhor caracteriza o quadriênio 2023–2026 como a maior entrega em gestão de pessoas no setor público federal desde 2010. O que diferencia este ciclo dos anteriores?

   De fato, o quadriênio 2023/2026 já pode ser considerado o mais positivo para a gestão de pessoas da Administração Pública Federal (APF) desde pelo menos 2010, talvez antes, se a comparação for feita mandato a mandato presidencial, ou desde a promulgação da Constituição Federal de 1988. Isso porque houve, de forma combinada, a realização de estratégias de profissionalização e valorização da burocracia federal, capitaneadas por processos simultâneos de: i) reajustes e recomposições salariais e de benefícios, ii) reativação de concursos e recomposição de quadros para a APF em praticamente todas as áreas de atuação governamental direta e indireta, iii) reorganização e racionalização do sistema de carreiras da APF, e iv) tudo isso, dentro dos marcos de responsabilidade fiscal e orçamentária da União, desmistificando, portanto, falsas ideias de inchaço da máquina e de explosão dos gastos com pessoal.

1. Reajustes e Recomposições Salariais e de Benefícios

   Com a reinstalação da Mesa Nacional de Negociação Permanente (MNNP) houve, de imediato, um reajuste salarial emergencial e linear de 9% em maio de 2023. 

   O auxílio alimentação, cujo valor estava congelado em R$ 458 desde janeiro de 2016, foi reajustado para R$ 658 em 01/05/2023. O benefício teve novos reajustes em 01/05/2024 (R$ 1 mil), 01/12/2025 (R$ 1.175) e 01/04/2026 (R$ 1.192). No período 2023-2026, esse benefício acumulou um reajuste de 160,26%.

   O reajuste do auxílio alimentação desde 2023 teve impacto expressivo no poder aquisitivo dos servidores que recebem as menores remunerações e representam a maioria do funcionalismo federal em atividade, como mostra a Figura abaixo.

   No período 2023-2026, o impacto médio do reajuste do auxílio alimentação na remuneração do funcionalismo que recebia menos de R$ 3 mil até R$ 9 mil em abril de 2026 variou de 24,7% a 9,79%.

   Os demais benefícios do funcionalismo também foram reajustados em 2024 e 2026. O valor da assistência pré-escolar, que estava congelado em R$ 321,00 desde 13/01/2016, foi reajustado para R$ 484,90 em 01/05/2024 e para R$ 526,64 em 06/04/2026, acumulando um ganho de 64,06% nesse período. Já o valor médio da assistência suplementar à saúde, que estava congelado em R$ 144,42 desde 01/01/2016, passou a valer R$ 189,12 em 01/05/2024 e R$ 213,78 em 06/04/2026. 

   No segundo semestre de 2023, dando continuidade ao processo de negociação, foram instaladas as Mesas Específicas e Temporárias. Foram instaladas 47 mesas para tratar da reestruturação de várias carreiras, que resultaram na celebração de 52 Termos de Acordo válidos até o final de 2026. Os reajustes negociados nessas mesas, somados ao reajuste linear de 9% concedido em 2023, proporcionaram ganhos importantes, todos acima da inflação projetada para o quadriênio, para todas as carreiras do funcionalismo, incluindo servidores ativos, aposentados e pensionistas da APF.

   Além dos reajustes, as negociações nas mesas específicas e temporárias resultaram na padronização das estruturas de progressão da maioria do funcionalismo federal, que passaram a ter 20 níveis. Em alguns casos, foram criados níveis no topo das tabelas e em outros na base, conforme a situação de cada carreira. Os valores no topo e na base das tabelas também foram reajustados, mas significaram, de modo geral, ganhos remuneratórios tanto na entrada como no topo das tabelas doravante mais alongadas. Por fim, essas negociações resultaram na simplificação da remuneração de algumas carreiras, buscando-se reduzir o número de parcelas remuneratórias e aumentar o valor dos vencimentos básicos (VB).

   Findas as negociações nas mesas específicas foram ainda criados cerca de 20 Grupos de Trabalho para analisar as demandas mais complexas das carreiras, que envolveram estudos técnicos e jurídicos adicionais.  Os Grupos de Trabalho foram todos concluídos até junho de 2026.

   Cabe também mencionar que o MGI investiu na valorização e na melhoria das condições de trabalho e remuneração dos servidores temporários e dos trabalhadores contratados pelas empresas que prestam serviços à administração federal. Os servidores temporários tiveram reajustes de 9% em setembro de 2024 e agosto de 2025 e de 5% em abril de 2026, totalizando, no período, 24,75%, índice este também superior à inflação acumulada no período.

   Considerando os trabalhadores contratados pelas empresas que prestam serviços à administração federal, o MGI reduziu sua carga horária semanal de 44 para 40 horas sem perda de remuneração, por meio da Instrução Normativa nº 190/2024, complementada pela Instrução Normativa nº 381/2025. A redução da jornada alcançou principalmente atividades de apoio administrativo, secretariado, arquivologia, jardinagem e limpeza de veículos. Além disso, esses trabalhadores passaram a ter direito ao recesso de fim de ano, podendo optar pelo período do Natal ou Ano Novo.

   O MGI também definiu regras para garantir que os contratos de prestação de serviços contínuos incluam valores mínimos para o salário base e o auxílio alimentação, entre outros benefícios, por meio da Instrução Normativa nº 176/2024. Essas iniciativas colocam em prática definições do Decreto nº 12.174/2024, que estabeleceu diretrizes para proteger os trabalhadores das empresas prestadoras de serviços que atuam na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional. O Decreto amplia direitos, melhora as condições de trabalho e reconhece a importância desses profissionais para garantir as entregas do Estado à sociedade.

   Não menos importante, cabe dizer que ações de enfrentamento e prevenção ao assédio e discriminações no ambiente de trabalho também alcançaram a totalidade dos servidores da administração federal, com a publicação do Decreto nº 12.122, de 30 de julho de 2024, que instituiu o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio (PFPEAD) no âmbito da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.

   Por fim, no plano dos desafios ainda em curso em 2026, cabe mencionar o esforço do governo em finalmente regulamentar o direito de negociação coletiva, conforme prevê a Convenção 151 da OIT ratificada pelo governo brasileiro em 15 de junho de 2010, durante a 99ª Conferência da OIT, em Genebra, que entrou em vigor no Brasil em 15 de junho de 2011. 

   Em 16/04/2026, o governo federal enviou ao Congresso Nacional o PL 1.893/2026, que trata do tema. O PL representa uma mudança paradigmática e estratégica nas relações de trabalho no setor público brasileiro. Um dos seus principais objetivos é substituir um processo fragmentado, casuístico e imprevisível por um sistema de negociação coletiva institucionalizado e articulado. Essa mudança, além de democratizar as relações de trabalho, poderá contribuir para dar segurança jurídica e previsibilidade administrativa à ação do Estado no campo da gestão de pessoas.

   Embora seja um tema bastante complexo do ponto de vista político, administrativo e jurídico, a regulamentação do direito de negociação coletiva no setor público é necessária para institucionalizar a negociação dos conflitos e consolidar uma cultura de diálogo de longo prazo entre as partes, de modo a superar a visão imediatista e mitigar o corporativismo predatório. Como parte essencial de um sistema democrático de relações de trabalho, a negociação coletiva precisa de regras claras que definam os direitos e deveres dos atores envolvidos no processo. 

   Os riscos da não regulamentação desse direito são, entre outros, insegurança jurídica e institucional, dada a imprevisibilidade dos processos de negociação, acúmulo de demandas e conflitos, que se não tratados em prazo hábil geram clima de desconfiança e tensão nas relações de trabalho e interrupções frequentes do diálogo entre o governo e o funcionalismo, que impedem a construção de uma cultura de negociação – e de resolução de conflitos – de longo prazo.

2. Reativação de Concursos e Recomposição de Quadros para a APF em praticamente todas as áreas de atuação governamental direta e indireta

   A ausência de concursos públicos regulares nos últimos 10 anos, e até 2022 o contínuo recuo do Estado em suas funções primordiais, através de privatizações, terceirizações, descontinuidades etc., ajudam a explicar a situação segundo a qual, entre 2010 e 2023 houve 246 mil desligamentos por aposentadoria na Administração Pública Federal, em todas as suas modalidades (voluntária, compulsória, por incapacidade, invalidez e outros motivos). Apenas no ano de 2019, quando foi aprovada a Reforma da Previdência do governo Bolsonaro, aposentaram-se 38,5 mil servidores, dado que contrasta radicalmente com a perspectiva do terceiro mandato presidencial de Lula da Silva, de conseguir repor algo como 30 mil vagas no quadriênio 2023 a 2026, entre contratações temporárias e permanentes.

   E tais números só não foram piores por causa do Abono de Permanência. Em 2020, os servidores ativos em Abono de Permanência eram quase 79 mil, representando pouco mais de 13% dos trabalhadores ativos da Administração Pública Federal. Projetando-se ao futuro, tem-se que até 2030 cerca de 50 mil servidores em Abono de Permanência terão completado 75 anos e terão que sair compulsoriamente para a aposentadoria. A este número deve-se somar algo como 180 mil servidores da ativa aptos a se aposentarem até 2035.

   Diante deste cenário, o governo federal conseguiu colocar em prática um movimento de reativação de concursos e recomposição de quadros para a APF em praticamente todas as áreas de atuação governamental direta e indireta. Tudo somado, em um balanço inicial dos concursos públicos e provimentos autorizados no período entre 2023 a 2026, totalizam-se 24.799 vagas, com a seguinte composição: 8.617 vagas já providas pelo CPNU-1, 3.678 vagas em provimento pelo CPNU-2. E mais 12.504 vagas já providas e em ritmo de provimento próximo, decorrentes dos demais concursos próprios. Somem-se a esses, os dados de contratação temporária efetivados entre 2023 e 2026, da ordem de 62.928 vagas. Há ainda a projeção de autorização de mais 1.863 vagas em novos concursos e novos provimentos a serem autorizados nos próximos meses, totalizando 26.662 vagas neste mandato presidencial.

   Importante notar que este processo tem sido feito combinando 4 tipos de elementos, a saber:

i) aplicação da metodologia de dimensionamento da força de trabalho (DFT) nos órgãos e entidades da APF, que mais que projetar quantidades necessárias de servidores em geral, detalha processos de trabalho e perfis de cargos e carreiras necessários ao bom desempenho das funções públicas mapeadas;

ii) análise das tendências críticas para a evolução e a composição do pessoal ocupado no setor público federal ao longo das próximas décadas, sobretudo os quantitativos absolutos e relativos de servidores em Abono de Permanência no momento do estudo;

iii) aplicação do método de priorização para novas autorizações de concursos, que leva em consideração 6 aspectos: a) percentual de aposentadorias nos 5 anos subsequentes ao recebimento dos pedidos para concursos, b) tempo decorrido desde o último edital de concurso público para cada órgão demandante, c) percentual de cargos vagos em relação ao total de cargos existentes, d) mudanças relevantes na estrutura do órgão ou ampliação de suas atribuições nos últimos 12 meses, e) interação direta dos serviços prestados pelo órgão com o atendimento direto à população ou com a estruturação de processos administrativos relevantes e transversais para a administração pública, f) importância relativa do órgão para as políticas estratégicas do governo a cada momento, algo que guarda relação tanto com os instrumentos de planejamento (Plano Plurianual – PPA, Lei de Diretrizes Orçamentárias – LDO e Lei Orçamentária Anual – LOA), como com as prioridades governamentais elencadas pela Presidência da República ao longo do exercício do mandato; e

iv) aplicação do método de transformação de cargos vagos e obsoletos da atual estrutura administrativa federal em cargos de nível superior com atribuições mais condizentes com as complexas funções contemporâneas dos diversos órgãos e entidades da APF, processo este que está embasado na identificação de obsolescência a partir dos seguintes aspectos: a) cargos de nível auxiliar, b) vacância superior a 50% sobre o total de cargos efetivos da estrutura atual, c) ocupantes ativos remanescentes encontram-se em sua maioria em Abono de Permanência, d) último ano de ingresso via concurso público tenha ocorrido há vinte anos ou mais, e) inexistência de servidores ativos, exceto no caso de carreiras novas. Tirando a fotografia de 2026, tem-se hoje cerca de 244.687 cargos vagos, sendo 143.268 de nível superior (59%), 100.748 de nível intermediário (41%) e 671 de nível auxiliar (0,2%).

3. Reorganização e Racionalização do Sistema de Carreiras da APF

A modernização da administração pública brasileira passa necessariamente pela reestruturação de suas carreiras. Desde 2023, o governo federal vem conduzindo um amplo processo de reconstrução do serviço público, com o objetivo de corrigir distorções acumuladas ao longo dos anos, recompor quadros e preparar o Estado para responder a desafios emergentes cada vez mais complexos. Essa agenda avançou vários passos com a sanção presidencial das Lei 14.673 / 2023, Lei 14.724 / 2023, Lei 14.875 / 2024, Lei 15.141 / 2025, Lei 15.367 / 2026 e outros normativos infralegais.

Um exemplo é a reorganização dos cargos da área da cultura, que passam a estar estruturados em apenas dois cargos — um de nível superior e outro de nível médio — substituindo um modelo que até então reunia 149 cargos distintos (PCCULT). A medida facilita a gestão de pessoas e a melhor distribuição de servidores entre os órgãos vinculados ao Ministério da Cultura. Movimento similar foi feito com o Ministério da Educação (MEC), por meio da criação do Plano Especial de Cargos do MEC (PECMEC).

Também se destaca a valorização de profissionais que atuam nas universidades e institutos federais. A Lei 15.367 / 2026 prevê a criação de 13.187 cargos para professores das instituições federais de ensino e de 11.576 cargos para técnicos da educação, reforçando a expansão e o fortalecimento da rede federal de ensino. No caso dos técnicos-administrativos em educação, foi instituído o Reconhecimento de Saberes e Competências (RSC), mecanismo que permite valorizar remuneratoriamente servidores que, mesmo sem titulação formal adicional, demonstram contribuição relevante para o desempenho acadêmico.

Outro avanço importante é o fortalecimento do modelo baseado em carreiras com perfil transversal, voltadas para fortalecer a capacidade de formulação e implementação de políticas públicas. Entre elas estão os cargos de Analista Técnico de Justiça e Defesa (ATJD) e de Analista Técnico de Desenvolvimento Socioeconômico (ATDS). Criadas pela Lei nº 15.141 / 2025, prevê a criação de mais 750 vagas para cada carreira, que poderão ser providos por concurso público ao longo do tempo. Essas carreiras buscam suprir lacunas estratégicas do Estado e ampliar a qualificação técnica em áreas essenciais da ação governamental.

A reestruturação também promove maior racionalização em planos de cargos existentes. No âmbito do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE), e de vários outros planos semelhantes, 66 cargos de nível superior foram transformados em um único cargo transversal — o de Analista Técnico do Poder Executivo (ATPE) — com melhoria remuneratória e maior mobilidade interinstitucional. Para os servidores que não atendem aos critérios de ingresso na nova carreira, foi criada uma gratificação específica (GTATA), passível de concessão tanto para ocupantes de cargos de nível superior como de nível médio.

   A estabilidade, contudo, não pode ser uma proteção ao mau servidor.  Por isso, uma das medidas consiste na modernização do Sistema de Desenvolvimento na Carreira (SIDEC), previsto desde a Lei nº 11.890/2008, mas jamais implementado, viabilizando um modelo de progressão multifatorial, que valoriza o engajamento e o desempenho e não leva em consideração apenas o tempo de serviço para progressões e promoções na carreira.

   Tomadas em conjunto, essas medidas revelam uma agenda de modernização que vai além da recomposição remuneratória. Ao padronizar e simplificar estruturas de carreira, criar novos perfis profissionais e fortalecer instrumentos de gestão de pessoas, o governo federal busca construir uma administração pública mais preparada para enfrentar desafios contemporâneos. A modernização do serviço público exige investimento, planejamento e diálogo institucional. 

   Além de modernizar estruturas administrativas, a reestruturação e racionalização das carreiras fortalece a capacidade do Estado de responder de forma mais ágil e qualificada às demandas da sociedade. Ao atualizar perfis profissionais, ampliar quadros em áreas estratégicas e tornar a gestão de pessoas mais integrada, o governo federal cria condições para que políticas públicas sejam formuladas e executadas com maior eficácia. Esse fortalecimento institucional é fundamental para enfrentar desafios contemporâneos — da proteção ambiental à ampliação do acesso à educação e à melhoria dos serviços previdenciários — e contribui diretamente para o desenvolvimento do país, ao garantir que o Estado disponha das competências técnicas e da capacidade operacional necessárias para promover crescimento econômico, inclusão social e melhoria da qualidade de vida da população.

4. Responsabilidade Fiscal e Orçamentária da União

   Com foco nos quantitativos físicos e financeiros de pessoal registrados anualmente no Anexo V da Lei Orçamentária Anual (LOA), o governo federal dá materialidade a um instrumento de planeamento e execução orçamentária de curto prazo, a partir das diretrizes, metas e prioridades estabelecidas previamente na Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) de cada ano, quanto à estruturação de sua força de trabalho.

   Impulsionada por decisões governamentais de recomposição e fortalecimento da máquina pública, os investimentos com pessoal passaram a ser considerados um aporte estratégico para a produção de eficácia das políticas públicas e para a própria modernização da administração federal. 

   Tais recomposições de valores reais se refletiram em importantes aportes de nova força de trabalho, representados pela expansão da criação e provimento de cargos efetivos, bem como pela criação de funções e gratificações com as quais se fortalecem as capacidades de direção e gestão dos órgãos públicos.

   É importante ressaltar, ademais, que tais movimentos aconteceram observada a regra fiscal vigente em cumprimento aos ditames da Lei de Responsabilidade Fiscal de 2000 e da Constituição Federal de 1988. Dito de outra forma, os montantes de recursos orçamentários relacionados a servidores públicos federais cresceram entre 2023 e 2026 de forma sustentável e consoante ao arcabouço fiscal instituído pela Lei Complementar nº 200 de 2023.

   Em relação ao Produto Interno Bruto (PIB), bem como relativamente à Receita Corrente Líquida (RCL), os investimentos com pessoal civil ativo da APF terão declinado, respectivamente, da casa dos 3,5% do PIB e 40% da RCL, em 2020, para algo como 2,6% do PIB e 21% da RCL, em 2026. A razão para tanto está ligada ao crescimento mais que proporcional do produto interno bruto e, consequentemente, da receita corrente líquida, relativamente ao crescimento dos investimentos com servidores públicos federais da União.

Fontes: SIAFI – STN/CCONT/GEINF, SPE/MF, SIOP, LOA 2025 e PLN 15, de 2025 (PLOA 2026), Mensagem Presidencial do PLOA 2026. Base referência: Julho e Agosto/2025, com valores a preços correntes até julho/2025.

   Com isso, foi possível tanto inverter a tendência de queda do estoque de servidores civis ativos da APF e demais formas menos duradouras de contratação (tais como contratação temporária etc.), quanto manter viva a política de reconstrução de capacidades laborais do Estado com sustentabilidade fiscal.

   Essa abordagem cria um novo paradigma em gestão de pessoas no setor público brasileiro, que visa combinar eficiência e eficácia administrativa com equidade e transformação estrutural da capacidade administrativa de governo. De um Estado capaz deriva um governo eficaz, que tem na gestão de pessoas o centro nevrálgico para as entregas de bens e serviços públicos de que tanto precisa a sociedade brasileira.

2) O senhor propõe uma síntese entre neoweberianismo e neoestruturalismo como fundamento para a reforma administrativa brasileira. Para um leitor que não é especialista, o que essa combinação significa na prática?

   O debate atual sobre qual Estado precisamos ocorre em um contexto singular. O país enfrenta, ao mesmo tempo, desafios climáticos, sociais, democráticos e produtivos, além de conviver com assimetrias regionais e desigualdades estruturais persistentes. Soma-se a isso a pressão por inovação, digitalização e respostas rápidas em ambientes de incerteza. Nesse cenário, as limitações de abordagens restritas ao controle de gastos ou à importação de modelos gerencialistas tornam-se evidentes.

   O Brasil, diante de seus constrangimentos históricos e desafios contemporâneos, necessita de um marco conceitual que supere dicotomias recorrentes. Não se trata de escolher entre estabilidade e desempenho, entre controle e inovação ou entre burocracia e participação. O desafio é integrar essas dimensões em um projeto de Estado capaz de liderar transformações estruturais na sociedade e na economia.

   Deste modo, a pergunta central é como construir um marco conceitual capaz de orientar a reforma administrativa brasileira em direção a um Estado apto a liderar estratégias de desenvolvimento inclusivo e sustentável, de forma democrática. 

   Profissionalização e propósito são as palavras que resumem essa proposta de nova abordagem para a reforma do Estado, da qual a reforma administrativa faz parte.  A hipótese defendida é que a articulação entre profissionalização da burocracia e função pública (fundamentado pela abordagem neoweberiana) e propósito da atuação governamental (sustentado pelo paradigma neoestruturalista) oferece uma resposta consistente. O neoweberianismo contribui com uma arquitetura institucional que combina profissionalização da burocracia e da gestão pública, estabilidade, coordenação e foco em resultados. O neoestruturalismo fornece o propósito normativo, ético e estratégico, orientado à redução das desigualdades e à transformação das estruturas produtivas.

   Em outras palavras, a formulação de um marco conceitual que articule neoweberianismo, entendido aqui como o caminho para a profissionalização da burocracia pública, e neoestruturalismo, concebido como o paradigma civilizatório do desenvolvimento nacional, exige compreender suas diferenças, seus pontos de convergência e as possibilidades de integração prática para orientar a transformação do Estado brasileiro. Embora originados de tradições teóricas distintas, ambos compartilham a premissa de que o Estado desempenha papel insubstituível na promoção do desenvolvimento social, ambiental e econômico. Divergem na matriz teórica, pois são originários de escolas distintas, mas convergem no diagnóstico de que a transformação das estruturas sociais e produtivas depende de capacidades estatais sólidas e de um propósito desenvolvimentista claro.

   O neoweberianismo parte do reconhecimento de que uma burocracia estável, previsível e orientada a resultados públicos constitui a base para a ação estatal eficaz. A profissionalização, o mérito, a estabilidade funcional e o planejamento são elementos fundamentais para assegurar continuidade das políticas e capacidade de coordenação do Estado. Trata-se de uma abordagem que observa o Estado a partir de seu interior institucional, examinando como regras, carreiras, órgãos e rotinas organizacionais moldam a sua ação. Seu objetivo é garantir que o Estado funcione com legalidade, imparcialidade, transparência e competência, fornecendo uma infraestrutura institucional segura e confiável.

   O neoestruturalismo latino-americano, por sua vez, dirige-se ao horizonte de transformação estrutural da economia e da sociedade. Nessa perspectiva, o Estado é convocado a enfrentar heterogeneidades produtivas, desigualdades regionais, assimetrias sociais e desafios ambientais que caracterizam países periféricos ou em desenvolvimento. O foco não é apenas a eficiência administrativa, mas a capacidade do Estado de induzir trajetórias de desenvolvimento inclusivas e sustentáveis. O neoestruturalismo analisa a relação entre estruturas econômicas, padrões distributivos e dinâmicas de inovação, enfatizando a necessidade de políticas públicas de longo prazo, coordenação multissetorial e fortalecimento das capacidades sociais locais.

   A integração entre essas duas abordagens supera limitações presentes quando consideradas isoladamente. Um neoweberianismo sem horizonte estratégico pode resultar em melhores procedimentos, legalidade e legitimidade do Estado, mas carecer de direção normativa ou propósito ético. Um neoestruturalismo sem base institucional sólida pode formular estratégias ambiciosas, mas carecer dos meios administrativos e burocráticos para implementá-las. A combinação entre ambos permite unir meios e fins, capacidades e missões, instituições e desenvolvimento.

   No caso brasileiro, essa combinação é ilustrada por experiências recentes de gestão de pessoas. A tradição de concursos públicos, por exemplo, representa a dimensão clássica da estabilidade. Ele garante recrutamento meritocrático, previsibilidade das entradas e proteção contra práticas de clientelismo e patronagem. Entretanto, concursos tradicionais podem não captar competências necessárias para lidar com crises complexas, tecnologias emergentes ou políticas transversais. Inovações recentes, tais como as experimentadas pelo CPNU (Concurso Público Nacional Unificado), apontam para a necessidade de incorporar avaliações de competências, perspectivas multidisciplinares e critérios que reflitam a diversidade social e regional do país. Trata-se de integrar mérito e inclusão, profissionalização e representatividade.

   A capacitação de servidores também ilustra essa integração. Por muito tempo, investimentos em formação concentraram-se em competências técnicas específicas, muitas vezes fragmentadas por carreiras e órgãos. A perspectiva integrada, sustentada tanto pela PNDP (Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas) como pelo programa de formação de lideranças públicas (LideraGov), sugere ampliar essa visão, incorporando capacidades analíticas, pensamento sistêmico, compreensão das desigualdades e sensibilidade territorial. Esses elementos aproximam a formação do servidor da agenda neoestruturalista, permitindo que ele compreenda os determinantes históricos e sociais de sua atuação, sem abandonar a orientação neoweberiana voltada à eficácia e à adaptabilidade institucional.

   A avaliação de desempenho apresenta outro campo fértil de integração. Modelos inspirados em experiências gerencialistas enfatizaram metas individuais, sem considerar o caráter coletivo da ação pública. A perspectiva neoweberiana favorece sistemas que valorizem o trabalho em equipe, o cumprimento de rotinas e a aderência a padrões institucionais. A perspectiva neoestruturalista amplia essa lógica ao incluir a noção de valor público, impacto social e contribuição para missões de desenvolvimento. Um sistema de avaliação que combine eficácia, cooperação e responsabilidade pela transformação social pode reforçar a legitimidade da burocracia e orientar sua ação para resultados relevantes.

3) Na sua opinião, quais são as principais dificuldades para a gestão de pessoas no serviço público brasileiro? E o que pode ser feito para superá-las?

   Eu tenho dito que nada na área de gestão de pessoas no Brasil possui resposta rápida, fácil ou barata. Dito isso, listo abaixo num quadro sintético dez grandes problemas que atravessam historicamente esse campo de atuação do Estado, e algumas medidas concretas em curso que apontam para o enfrentamento e possível superação positiva dos mesmos.

4) A inteligência artificial já está impactando o trabalho em vários setores. Qual a sua avaliação sobre as oportunidades e ameaças associadas ao seu avanço na Administração Pública brasileira?

   O avanço da inteligência artificial (IA) na Administração Pública brasileira é um tema complexo, que equilibra um potencial gigantesco de transformação com desafios estruturais e éticos profundos. Não se trata de uma disrupção futura; a IA já é uma realidade em tribunais, ministérios e órgãos de controle no Brasil.

   De um lado, a IA pode ser o motor de uma virada de chave histórica na burocracia brasileira, alterando a percepção que o cidadão tem dos serviços públicos. Ferramentas de IA podem automatizar o processamento de grandes volumes de requisições (como pedidos de patentes no INPI, análises de benefícios no INSS ou triagem de processos no Judiciário). Isso reduz filas e o tempo de espera do cidadão.

   Além disso, vários órgãos da APF já utilizam algoritmos para cruzar dados fiscais e contratuais, identificando fraudes, superfaturamentos em licitações e desvios de recursos públicos em tempo real e com precisão cirúrgica. O uso de assistentes virtuais inteligentes e personalizados melhora o acesso à informação e a serviços essenciais, especialmente em regiões remotas, funcionando como uma porta de entrada universal e sem intermediários para o Estado.

   Por fim, em vez de decisões baseadas no “achismo” ou na intuição política, a IA permite analisar tendências de aposentadorias, saúde, criminalidade e educação para prever demandas e alocar recursos públicos onde eles são mais necessários.

   De outro lado, a implementação da IA no setor público carrega riscos severos que, se não forem mitigados, podem amplificar as desigualdades já existentes no país. Os sistemas de IA aprendem com dados históricos. Se esses dados refletirem racismo estrutural, desigualdade de gênero ou preconceitos socioeconômicos (como no caso de sistemas de reconhecimento facial para segurança pública ou algoritmos de avaliação de crédito social), o Estado corre o risco de automatizar e institucionalizar a discriminação.

   Além disso, países como o Brasil ainda enfrentam um abismo de conectividade e letramento digital. Se o acesso aos serviços públicos se tornar excessivamente dependente de interfaces digitais complexas e inteligentes, as populações mais vulneráveis podem ser empurradas para a margem do próprio Estado.

   Exemplificando: para que um ato administrativo seja válido, ele precisa ser motivado e transparente. Se uma IA nega um benefício social ou decide uma punição e os gestores públicos não conseguem explicar os critérios exatos que o algoritmo usou para chegar àquela conclusão, fere-se o princípio constitucional da publicidade e do devido processo legal.

   E o setor público brasileiro ainda carece de técnicos qualificados em ciência de dados e engenharia de software para gerenciar e auditar essas ferramentas. A dependência excessiva de grandes empresas de tecnologia estrangeiras (Big Techs) pode gerar uma perda de soberania sobre dados estratégicos do país.

   Tudo somado, é preciso dizer que o avanço da IA no Brasil não deve ser travado pelo medo, mas sim guiado por uma regulamentação robusta — como as discussões em torno do Marco Legal da IA. O segredo do sucesso na Administração Pública não é substituir o discernimento humano pela máquina, mas usar a IA para livrar o servidor das tarefas repetitivas, permitindo que ele se concentre no que as máquinas não têm: empatia, ética e capacidade de julgar o contexto social e enfrentar as heterogeneidades e desigualdades ainda presentes na realidade brasileira.

publicação original:

https://contextobrasil.com.br/de-um-estado-capaz-deriva-um-governo-eficaz-gestao-publica-desenvolvimento-e-democracia-em-debate/

Este texto exprime a visão do(a) autor(a) e não representa a opinião da Abed